Прекращение трудовых отношений – процесс обыденный и, казалось бы, понятный и прозрачный. Но нередко бывает, что у работодателя и работника разные видения этого процесса. В нюансах вариантов увольнения нам помогает разобраться Каспар Раценайс, юрист-эксперт по трудовому праву Латвийского союза свободных профсоюзов.
«Работодатель сократил меня после декрета, но компенсацию за сокращение платить отказывался, и мы долго вели переговоры на эту тему, я пыталась отстоять свое право на положенное мне по закону. Но так как я работала удаленно, то начальник все перевернул так, что я не находилась в офисе в рабочее время, а значит, на меня наложат дисциплинарные санкции и будет увольнение за халатное отношение к работе. Что мне делать, чтобы не оказаться в проигрыше?» – пишет Светлана Куранова из Юрмалы.
Для начала напомним, что согласно Закону о труде при сокращении штата увольняемым сотрудникам положено выходное пособие:
- в размере среднего заработка за один месяц, если работник проработал у соответствующего работодателя менее 5 лет;
- в размере двухмесячного среднего заработка, если работник проработал у соответствующего работодателя от 5 до 10 лет;
- в размере трехмесячного среднего заработка, если работник проработал у соответствующего работодателя от 10 до 20 лет;
- в размере среднего заработка за четыре месяца, если работник проработал у соответствующего работодателя более 20 лет.
– Если сотруднику, например, по договору предписано работать в офисе, а он решил трудиться из дома – это действительно нарушение трудовой дисциплины и может рассматриваться работодателем как повод для увольнения, – говорит Каспар Раценайс. – Но если между работником и руководством была определенная договоренность и все условия выполнялись, то никакого увольнения «по статье» быть не может. Если эта договоренность была устной и не зафиксирована в трудовом договоре, то сотрудник имеет право требовать от работодателя письменной фиксации этой устной договоренности. Конечно, при устной договоренности работнику будет сложнее доказать свою правоту, но теоретически такая возможность у него есть, потому что, согласно статье 41 Закона о труде, «трудовой договор, не соответствующий письменной форме, имеет те же юридические последствия, что и письменно выраженный трудовой договор». В свою очередь, если работодатель хочет уводить работника за нарушения, то он должен их указать в уведомлении об увольнении. И тогда у работника есть право в течение месяца оспорить это уведомление в суде.
– Могут ли человека уволить, пока он на больничном?
– Статья 109 Закона о труде предусматривает, что работодателю запрещается уведомлять о расторжении трудового договора во время болезни работника. Уведомление о прекращении трудовых отношений – это письменное извещение. Вот такой документ выдавать работнику нельзя во время больничного, за исключением случаев, когда работник находится на длительном больничном (6 месяцев подряд в течение года или 12 месяцев с перерывами в течение трех лет).
– А если сотрудника сначала уведомили о предстоящем увольнении, а потом он заболел?
– Все зависит от срока, который указан в уведомлении. Если, допустим, срок увольнения в документе совпадает со временем нахождения сотрудника на больничном, то работодатель имеет право освободить сотрудника от занимаемой должности. Не будет такого, что работник решит «посидеть на больничном, потому что на больничном не могут уволить».
– И работодатель не может потребовать от работника отработать те дни-недели, что он был на больничном?
– Не может, у работодателя нет такого права.
– А сотрудник может попросить о продлении срока до увольнения?
– Да, сотрудник может просить не включать в доувольнительный период время пребывания на больничном. Например, сегодня человек получил уведомление об увольнении со сроком один месяц. А на следующей неделе заболел на две недели. И если попросит не включать эти недели больничного в срок до увольнения, то его время пребывания на данном рабочем месте продлится. Если сотрудник не запросит о продлении срока, то будет уволен ровно через месяц после получения уведомления, даже если работник в это время будет временно нетрудоспособен.
– Эти правила одинаковы для всех случаев?
– Есть исключения. Например, если трудовой договор заключен на определенный срок и если увольнение происходит по обоюдному согласию сторон. В этом случае ничего не продлится, и увольнение наступит строго согласно сроку трудового договора и/или указанному в соглашении об увольнении. Трудовые отношения заканчиваются автоматически.
«Вы уволены, можете не приходить!»
– Могут ли меня уволить без предупреждения: «С понедельника можешь не выходить»?
– Это абсолютно противоправное действие со стороны работодателя. Хотя практика показывает, что такое случается у недобросовестных руководителей, причем нередко. Но если работодатель все-таки сообщает такое работнику и в Службу госдоходов поступают сведения о прекращении трудовых отношений, то работник имеет право в течение месяца со дня незаконного увольнения обратиться в суд и оспорить свое увольнение.
– Если предупреждение об увольнении сказано устно – оно имеет силу?
– Ни в коем случае. Уведомление об увольнении должно быть выдано работнику только в письменном виде. Но и тут надо понимать, что надо будет доказать, что вас уволили незаконно. Часто бывали ситуации, когда работнику, например, в пятницу вечером говорили, что с понедельника он уволен, тот не приходил на работу неделю, а потом ему звонили с работы и требовали объяснений, почему он отсутствовал на работе. И человек никак не мог доказать, что его шеф сам сказал ему больше не выходить на работу. Получается «подстава». Но подобные случаи для суда могут сыграть на пользу, если были свидетели-коллеги, которые письменно смогут подтвердить, что разговор об увольнении действительно был, что работодатель действительно сказал, что тот может не приходить на работу.
– Если на работе зафиксировано нарушение (дисциплина или материальные убытки) – должен ли быть составлен какой-то документ о выговоре или других санкциях?
– Да, у работодателя есть право фиксировать нарушения. Но это не обязанность. Но если потом работодатель захочет работника уволить на основании выговора, то выговор должен быть письменным. Это в интересах самого работодателя – ему важно, чтобы нарушения фиксировались.
– Можно ли оспорить выговор, если не согласен с ним, или не подписывать?
– Можно. Но в таких ситуациях работники часто совершают глупости, не подписывая предъявленный документ или уведомление. Во-первых, перед тем как вынести выговор или уведомление об увольнении, работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. В этом объяснении работник и может рассказать, как все было на самом деле, изложить факты, доказательства своей невиновности. Если работодатель не желает учитывать это объяснение и все равно выносит выговор, то сотрудник имеет право в течение месяца оспорить это решение, подав жалобу работодателю. Если и это не разрешит ситуацию в пользу сотрудника, то он может обратиться в суд в течение месяца после вынесения окончательного решения работодателем.
В свою очередь, если работодатель расторг с работником трудовой договор, то работник не обязан оспаривать увольнение с работодателем, а должен немедленно подать иск в суд в течение месяца с момента получения уведомления об увольнении.
– Сколько должно быть нарушений, чтобы человека уволили?
– Достаточно и одного, но серьезного нарушения. Пятиминутное опоздание на встречу таковым вряд ли будет считаться, а вот регулярные задержки по графику, небрежное обращение с рабочим оборудованием, инвентарем – вполне. Работодатель должен доказать, что нарушения такие серьезные, такие существенные и наносят такой урон предприятию, что продолжать трудовые отношения больше просто нельзя. В каждой ситуации степень тяжести нарушений надо оценивать отдельно.
Спрашивают читатели!
«Наш проект на предприятии закрыли, и нам всем сказали подписать заявление на увольнение по обоюдному согласию, в противном случае пригрозили уволить «по статье». Можем ли мы не соглашаться на такие условия и как быть в такой ситуации?»
– Если вы уже подписали документ «по обоюдному», то тут ничего не оспоришь. Если же вас решили уволить «по статье», то пусть работодатель выдает уведомление с прописанными нарушениями, с которым вы, как незаконно уволенный сотрудник, в свою очередь, можете отправляться в суд. Не подписывать в данном случае не следует. Потому что работодатель позовет делопроизводителя, который составит акт о том, что сотрудник ознакомлен с уведомлением и отказался подписывать. И это уведомление будет иметь юридическую силу, и вы все-таки будете уволены «по статье». Поэтому в интересах работника подписать и забрать уведомление. И в течение месяца обратиться в суд.
«Мы с начальником поругались, и мне сказали увольняться. Я согласился. Но начальник настаивает, чтобы я уволился по собственному желанию, а я хочу уйти по обоюдному. Кто прав и что я теряю в деньгах, если уйду по собственному, как того хочет шеф?»
– Никто не прав, потому что ни работодатель не может вас заставить уходить по собственному, ни вы не можете работодателя заставить отпустить вас по соглашению сторон. Если говорить о материальной стороне, то единственное отличие этих увольнений в том, что при увольнении по обоюдному согласию в случае получения статуса безработного пособие будет выплачиваться несколько раньше, чем при увольнении по собственному желанию.
Елена ПЕВЦОВА
