Моббинг: «Начальника тоже могут съесть!»

Во многих коллективах есть человек, над которым остальные сотрудники потешаются, унижают, на которого перекладывают свои обязанности. Самостоятельно освободиться от роли козла отпущения практически невозможно. Руководитель портала uzvediba.lv, эксперт по защите труда Лига Берзиня рассказала, как защищаться от моббинга и не стать жертвой.

Моббинг – плохое обращение коллектива в отношении одного из сотрудников. Термин происходит от английского слова mob – толпа.

Причин, по которым человек может стать изгоем на рабочем месте, очень много, а вот результат, как правило, один: жертва моббинга оказывается на грани эмоционального срыва и увольняется.

Но от начала эмоционального насилия до увольнения человека могут пройти недели, месяцы и даже годы. Все это время такой работник будет находиться в стрессе, а предприятие будет терять деньги, ведь в спокойной атмосфере человек точно выполнял бы свою работу куда лучше!

Специалист по защите труда Лига Берзиня говорит, что многие латвийские работодатели, к счастью, уже поняли опасность моббинга в коллективе. Они приглашают к себе экспертов, чтобы расследовать причины катастрофической ситуации и найти из нее выход. И это правильно, ведь сам работник, которого коллектив выбрал в жертвы, справиться с этой проблемой не может.

Офис – место для работы, а не для кофепития

Но начать надо с того, что не всегда человек, который считает себя жертвой моббинга на рабочем месте, действительно подвергается насилию со стороны коллектива.

– Некоторые люди очень чувствительны и к тому же воспринимают работу как место общения. Если их представления о том, как должно проходить общение на рабочем месте, не совпадает с реальностью, они начинают чувствовать себя жертвами, – сказала Лига Берзиня.

В пример можно привести чувствительную, общительную и радушную женщину, которая ждет, что коллеги будут улыбаться ей при встрече, как это делает она сама, рассказывать о личной жизни и в день рождения стараться первыми зачитать поздравления. Когда такая женщина приходит в коллектив, в котором принято только здороваться и говорить исключительно на служебные темы, ей может показаться, что коллеги ее не любят, игнорируют и она – жертва моббинга.

– Чтобы изменить ситуацию, человеку надо понять культуру общения на конкретном предприятии, – советует эксперт.

Она сама виновата!

Недавно из одного латвийского предприятия решила уволиться сотрудница. Когда в администрации поинтересовались причиной ухода, девушка заявила, что долгое время страдала от эмоционального насилия на рабочем месте.

Это заявление встревожило руководство и весь коллектив (сотрудники заявили, что даже не подозревали о чувствах бывшей коллеги). Лигу Берзиню пригласили, чтобы она помогла разобраться в ситуации. 

– Во время разговора девушка заявила, что коллеги без конца ее унижали, игнорировали и сваливали на нее свои рабочие обязанности. А когда она жаловалась на такое отношение, ее называли истеричкой, – рассказывает наша собеседница. – Но позже в ходе разговора выяснилось, что с двух предыдущих мест девушка ушла по такой же причине.

Специалист пришла к выводу, что эта работница использует модель поведения под названием «Хочу быть хорошей». Сначала такой человек спрашивает коллег: «Чем я могу тебе помочь?», «Давай я сделаю работу вместо тебя», а потом злится, когда коллеги охотно начинают перекладывать на него свои обязанности.

– Девушка рассказала, что в течение дня она делала чужую работу, а по вечерам свою. Очень от этого уставала и на следующий день чувствовала злость, огрызалась на всех. Потом ей становилось стыдно за свое поведение и она вновь предлагала коллегам свои услуги, чтобы загладить вину. Коллеги замечали ее нестабильное настроение и считали чересчур эмоциональной. Но никому и в голову не могло прийти, что человек, который сам вызывается сделать за тебя работу, считает себя жертвой эмоционального насилия.

А я – жертва?

Но не стоит считать, что жертва эмоционального насилия в рабочей среде всегда сама виновата в происходящем. 

– Жертвы эмоционального насилия делятся на три большие группы, – рассказала Лига Берзиня. – Первые – это виктимные люди с психологией жертвы. Скорее всего, такие люди много раз страдали от  эмоционального насилия и не знают, что делать, чтобы не провоцировать издевательства или прекратить их. Такие люди боятся высказать свое мнение, боятся оказаться неправыми. На вопрос: «Что будем делать, куда пойдем?» человек с психологией жертвы отвечает: «Пойдем туда, куда ты скажешь, будем делать то, что ты считаешь нужным». Всем своим поведением эти жертвы дают понять, что их желания можно задвинуть на задний план. 

Ко второму типу относятся негибкие люди, которые при принятии решений привыкли руководствоваться правилами и распоряжениями начальства. С ними очень трудно договориться. Обычно таких людей весь коллектив не любит и через некоторое время начинает выживать.

– Помню показательный случай: на предприятии с нулевой толерантностью к распитию алкогольных напитков на рабочем месте сотрудник после работы решил отметить юбилей в кругу коллег и выставил на стол алкоголь. Один член коллектива возмутился, мол, «так нельзя, начальство не разрешает» и наябедничал администрации. После этого случая сотрудники начали проявлять по отношению к ябеде эмоциональное насилие. Итог – руководству пришлось пригласить специалиста, который разобрался в причинах внутреннего конфликта и помог его отрегулировать. 

Теперь про третий вид жертвы. Жертвой моббинга нередко становятся специалисты высокого уровня, которые не боятся идти против коллектива или высказывать возражения своему начальнику. Такой человек приходит на работу ради самой работы, а людям, у которых другие цели, такое поведение страшно не нравится. Они считают специалистов выскочками, которые ставят себя выше коллектива, и переходят в их отношении к моббингу. Например, они могут лишать специалиста необходимой информации, не доносят до него распоряжения начальства, какие-то данные, цифры и т. д. Им хочется, чтобы специалист провалил задание. В данном случае весь коллектив мобилизуется против одного человека.

Заметь в себе насильника...

По словам Лиги Берзини, у каждого эмоционального насильника в коллективе, а также любого, кто его поддерживает, есть причины.

– Начнем с самого простого – личной неприязни.  В этом случае эмоциональному насильнику по каким-то причинам не нравится коллега, и он активно его задевает. Если вы замечаете за собой такое поведение, прежде всего задайте себе вопрос: что именно в жертве вас так раздражает? Возможно, жертва напоминает вам кого-то из близких, кто обижал вас в детстве или обижает сейчас, – рассказывает наша собеседница. – А может быть, жертва ведет себя так, как вы сами делали несколько лет назад и не можете себе этого простить.

Но эмоциональный насильник на рабочем месте может издеваться над коллегой и ради достижения какой-то тактической цели.

– Например, для того, чтобы начальник считал, что абьюзер хорошо работает, а вот жертва – плохо. Для достижения этой цели у жертвы часто отбирают рабочие инструменты или лишают ее какой-то важной информации. В других случаях насильники-тактики эмоционально воздействуют на коллегу ради того, чтобы он взял на себя их рабочие обязанности, – рассказывает наша собеседница.

Также эмоциональное насилие может быть вызвано боязнью конкуренции. В таком случае один сотрудник будет унижать другого в глазах коллектива или начальства, чтобы убрать соперника на повышение по службе или выплату премии. Кроме того, абьюзер таким образом может добиваться увольнения более сильного специалиста, чем он сам.

– Но не всегда у эмоционального преследования на рабочем месте есть рациональные причины. Нередко насильник унижает жертву просто ради удовольствия, ему нравится причинять другому человеку эмоциональную боль или за счет унижения другого выглядеть лучше в собственных глазах, – продолжила наша собеседница. – Важно, чтобы насильник понял, какую именно цель он преследует, обижая жертву. Это будет первым шагом к изменению ситуации.

Коллективное унижение

– Печально, что эмоциональное насилие над одним человеком часто происходит в присутствии всего коллектива и с его молчаливого одобрения, – заметила наша собеседница.

Одному сотруднику может быть выгодно, чтобы в коллективе был козел отпущения, на которого можно свалить собственные огрехи, другой садистически наслаждается растерянностью жертвы, третьего жертва раздражает своим видом и т. д. Поэтому никто за жертву прилюдно не вступается, хотя наедине человеку могут говорить слова поддержки.

– Анализ функционального поведения насильника и жертвы, в том числе выяснение их конфликтогенов, помогает нам улучшить отношения на рабочем месте, – объяснила Лига Берзиня. – Конфликтогенами называются слова, поведение и жесты, на которые мы особенно чувствительно реагируем. Например, для одного сотрудника вопрос: «Ты уже обедал?» – это проявление заботы, а для другого – уже признак контроля, то есть эмоционального насилия.

По словам Лиги Берзини, каждому из нас важно знать свои конфликтогены. Например, вас раздражает коллега, который не может самостоятельно принять решение. Возможно, все дело в вашем родственнике, который привык все важные вопросы вешать на других и на вас в том числе. Когда в коллективе вы в очередной раз слышите: «Я не знаю, стоит ли подписывать договор, пусть другие решат этот вопрос», на вас накатывает злость и вы начинаете обижать коллегу, который регулярно отказывается от принятия решений и ответственности за них.

– Когда насильник или жертва сознают свое поведение и спусковые крючки конфликта, это здорово улучшает ситуацию в коллективе, – заметила Лига Берзиня.

Лекция для руководителя

Лига Берзиня рассказала, что нередко руководитель коллектива, сам того не замечая, совершает эмоциональное насилие над сотрудником, оправдывая себя тем, что на нем лежит большая ответственность и нагрузка. Например, такой человек резким тоном разговаривает с подчиненным, в случае проступка высмеивает черты его характера или говорит что-то неприятное о его личности.

– Некоторые работники с установившимся поведением жертвы уверены, что если начальник позволяет себе эмоциональное насилие, то с этим ничего не сделать, разве что уволиться. Но на самом деле это не так, – рассказывает наша собеседница. – Помню разговор с пожилым мужчиной, он жаловался на начальника, который на него кричит. Мужчина не мог поверить, что если заявить: «Не кричите на меня!», то начальник изменит свое поведение. Но однажды он набрался сил и когда начальник в очередной раз повысил на него голос, сказал: «Перестаньте на меня кричать!» А в ответ услышал: «Да, простите, я погорячился!»

Если же начальник не хочет менять свое поведение, а работник уже не может этого терпеть, то дело может зайти в тупик и закончиться неприятностями для всего предприятия.

– Только на прошлой неделе мне пришлось провести мастерскую для коллектива, который попал в такую ситуацию. Все началось с того, что с этого предприятия стали один за другим увольняться люди, владельцы терпели убытки, – рассказывает Лига Берзиня. – Но собственники вовремя поняли, что дело, видимо, в администрации, которой они доверили управление предприятием. Анализ показал, что так оно и было. Сначала управляющий предприятием вступил в конфликт с квалифицированными специалистами, которые не одобрили его идей, и эти работники просто уволились. Вслед за ними, второй волной, потянулись другие сотрудники, которые долгие годы проработали на предприятии и были ему преданы. Хорошо, что нам по заданию собственников фирмы удалось найти корень конфликта, а это всегда первый и главный шаг к его решению.

Кстати, наша собеседница заметила, что вопреки распространенному мнению начальник коллектива тоже может оказаться в роли жертвы. Это называется вертикальным насилием.

– Бывают ситуации, когда коллектив не любит своего начальника, например, за то, что тот выжимает из сотрудников все соки. Тогда они вместе сплачиваются против жертвы, делая все возможное, чтобы руководитель уволился или его уволили, – рассказывает Лига Берзиня. – Мне приходилось работать с предприятием, на котором каждые пять месяцев менялся руководитель. Работодатель не мог понять, в чем дело, пока наконец мы не нашли в коллективе признаки такого вертикального насилия.

Разрешите спросить

– Где чаще всего процветает эмоциональное насилие, среди так называемых белых воротничков или в коллективах простых рабочих?

– Большой разницы нет. Однажды я читала лекцию об эмоциональном насилии для коллектива очень умных людей, в котором у каждого работника было несколько высших образований. Во время разговора я удивилась, как безжалостно они «поедали» своего коллегу, оказавшегося в роли жертвы. Когда я поделилась своими выводами с руководителем этого коллектива, то получила ответ: «Чем умнее люди, тем филиграннее их способы унизить другого».

– Кто чаще становится жертвами и насильниками, специалисты в своем деле или те, кто плохо выполняет свои обязанности?

– Все зависит от того, что больше ценит коллектив. Если коллектив ценит качество работы, то может плохо относится к отдельному работнику, который работает спустя рукава. Если для коллектива главное – социальное взаимодействие, то каким бы хорошим специалистом не был их коллега, его будут обижать, если он не высказывает радости от общения с другими сотрудниками.

– Какие еще причины могут спровоцировать эмоциональное насилие?

– Их очень много! Например, причиной насилия может стать такая банальная вещь, как недостаточная гигиена сотрудника. Если человек плохо пахнет (или пользуется чересчур большим количеством парфюма), и ему об этом говорят, но он ничего не предпринимает, его могут начать унижать. Но чаще всего сотрудники не решаются сказать своему коллеге о том, что от него неприятно пахнет, вместо этого они сразу переходят к эмоциональному насилию.

– Что делать человеку, который в коллективе чувствует себя жертвой эмоционального насилия?

– Прежде всего замечу, что эмоциональное насилие является причиной для эмоционального выгорания, что, в свою очередь, служит основанием для получения профзаболевания. Поэтому, если на вашем предприятии есть специалист по персоналу, прежде всего следует обратиться за помощью к нему.

Если такого специалиста нет, следует обратиться к своему начальнику, многие руководители знают способы разрешения конфликтов на рабочем месте. Если этих знаний нет, руководитель может обратиться к специалистам по решению этих проблем, например, к медиаторам. Если же начальство ничего не предпринимает для того, чтобы помочь жертве, остается одно – проконсультироваться с сотрудниками Трудовой инспекции.

Ольга ВАХТИНА